تبليغاتX
وبلاگ مدیریت

pnumodiryat

یاسر رجائی

pnumodiryat

http://pnumodiryat.blogfa.com

وبلاگ مدیریت

وبلاگ مدیریت

وبلاگ مدیریت

این وبلاگ به منظور توسعه سطح علمی و پل ارتباطی بین دانشجویان مدیریت با همکاری انجمن علمی مدیریت دانشگاه پیام نور مرکز مراغه ساخته شده است.
از نظرات دوستان برای بهبود و پیشرفت این وبلاگ از قبل متشکرم. علمی,پژوهشی در مورد مدیریت(بازرگانی,دولتی...)

وبلاگ مدیریت

 
کاربر مهمان، خوش آمديد!    امروز  
 
فهرست اصلی
لینکهای سریع
صفحه اول
آرشیو
ایمیل
موضوعات





آرشیو مطالب

لینکستان
اگر می خواهید با وبسایت ما تبادل لینک کنید لینک ما را با نام " وبلاگ مدیریت " قرار دهید و در بخش تماس با ما و یا نظرات لینک خود را قرار دهید. 
آرشیو تماس با ما


یا محمد(ص)ادرکنی

سالروز مبعث پیامبر اعظم بر همه مسلمانان جهان علی الخصوص ایران مبارک باد.

                                                    به امید فرج آقا امام زمان

 

 

 

 

یاسر رجائی 85/05/31  نظر بدهید!

اشتباه رایج مدیران(بخش2)

در اقتصاد نوین، برد و پیروزی از قابلیت‌های سازمانی همچون سرعت، پاسخگویی، چالاکی، ظرفیت یادگیری و صلاحیت کارکنان سرچشمه خواهد گرفت. سازمان‌های موفق، سازمان‌هایی هستند که قادرند:
- به سرعت استراتژی را به عمل تبدیل نمایند.
- به طور مؤثر و هوشمندانه فرآیندهای سازمان را مدیریت نمایند.
- تعهد و همکاری کارکنان را به حداکثر برسانند.
- شرایط را به منظور ایجاد تغییری یک پارچه، فراهم سازند.

3- اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی


3-1- تأکید و تمرکز بر کاغذ بازی
می‌توان علت نیاز بخش منابع انسانی را به استفاده از فرم و کاغذ برای ارزشیابی عملکرد درک نمود، اما هنگامی‌که هدف واقعی از ارزشیابی در جریان کاغذبازی فراموش می‌شود، مقدار فراوانی از منابع به هدر می‌رود. مادامی‌که بخش منابع انسانی بیش از حد بر فرم تأکید می‌کند، تنها چیزی که به دست می‌آورد همان خواهد بود: فرم پر شده.
3-2- باور به این که فرم ارزشیابی بر مبنای نرخ می‌تواند از طر ح دعوی‌های حقوقی توسط کارکنان جلوگیری کند
این یک اشتباه بزرگ است. بخش‌های منابع انسانی به اشتباه بر این گمان هستند که، فرمی‌که «خودشان» تهیه کرده‌اند می‌تواند در برابر بررسی‌های حقوقی تاب آورد. اما چنین نیست، این فرمها به شدت ذهنی و دارای ابهام اند.
3-3- به کار بردن یک سیستم خودکار
تنها فایده این کار این است که با به کارگیری نرم افزار، یک فرآیند توخالی کاغذی به یک فرآیند توخالی کامپیوتری بدل می‌شود و بدین ترتیب این پندار نادرست در ما پدید می‌آید که کاری سودمند را با سرعتی بیشتر انجام می‌دهیم. ارزشیابی عملکرد یک فرآیند ارتباطی میان فردی است و حتی میان دو شخص این فرآیند غالباً به نحو مطلوب انجام نمی‌شود.
این که با استفاده از فرمهای کاغذی یک فرآیند انسانی را به شکل مکانیکی در آوریم به اندازه کافی نادرست است. چه رسد به آن که، قدمی‌فراتر بگذاریم تا بدین ترتیب مدیران هرگز ناچار نباشند با کارکنان صحبت کنند.
3-4- آموزش ناکافی یا ناصحیح مدیران پیرامون فرآیند ارزشیابی
هنگامی‌که تصمیمی‌برای ارزشیابی اتخاذ می‌شود، بخش منابع انسانی فرم‌های جدیدی را طراحی نموده در اختیار مدیران قرار می‌دهد و فرض را بر این می‌گذارد که، مدیران واحدها می‌دانند هدف بسی فراتر از تکمیل فرمهاست. اما چنین نیست. بخش منابع انسانی در نهایت چیزی بیش از فرم‌های تکمیل شده، دریافت نخواهند نمود. مدیران نه تنها در باره کم و کیف فرآیند ارزشیابی، بلکه درباره چراها و جنبه‌های بین فردی آن، نیاز به آموزش گسترده دارند.
3-5- آموزش ندادن کارکنان
کارکنان نیز باید در خصوص ارزشیابی، آموزش داده شوند. چرا که ارزشیابی تنها در صورتی نتیجه بخش خواهد بود که مدیریت و کارکنان با یکدیگر و با همکاری یکدیگر پیش روند. هم مدیریت و هم کارکنان می‌بایست بدانند که چرا دست به ارزشیابی می‌زنند.، چگونه ارزشیابی انجام می‌شود و انتظار چه چیزی را باید داشت، علت نگرش سطحی بسیاری از سازمان‌ها نسبت به فرآیند ارزشیابی آن است که گمان می‌کنند، ارزشیابی کاری است که «درباره» کارکنان انجام می‌شود اما در واقع چنین نیست، مگر آن که بخش منابع انسانی چنین رویکردی داشته باشد.
3
-6- باور به این که وادار ساختن مدیران به جمع آوری فرم‌ها سودمند است.
یکی از دلایل تأخیر مدیران در تکمیل فرم‌های ارزشیابی این است که فایده کار را درنمی‌یابند، یا آن را نوعی اتلاف وقت می‌پندارند. ممکن است دلایل دیگری نیز دخیل باشد. با بسیاری از این دلایل می‌توان با رویکردهای انعطاف پذیر روبه رو شد. اما متأسفانه بسیاری از بخش‌های منابع انسانی این امر را درنیافته اند. اگر مدیران احساس کنند که این کار مفید است، آن را انجام می‌دهند. کلید حل مشکل این است که انجام این کارها را به شکلی سودمند در آوریم.
3-7- استفاده از روش یکسان در ارزشیابی
به دلیل مشکلات و سختی هایی که واحدهای منابع انسانی در بایگانی کردن و بررسی فرم‌ها با آن مواجه اند، این گرایش در شرکتها وجود دارد که فرم‌ها را به حالت استاندارد در آورند. اما آیا این روش منطقی و عقلایی است؟ آیا می‌توان هم معلم و هم مستخدم یک مدرسه را به شیوه‌ای یکسان ارزشیابی نمود؟ این نوع انعطاف ناپذیری، نشان دهنده مشکل در بایگانی کردن فرم هاست، که غالباً فرم‌های نرخ هستند. اما، آیا هدف از ارزشیابی این است که صرفاً کار برای بخش منابع انسانی ساده تر شود!؟
3-8- ایفای نقش پلیس ارزشیابی
در یک سیستم که به طور درست فعالیت می‌کند، هر یک از مدیران برحسب چند عامل ارزشیابی می‌شوند که یکی از آنها اعمال مدیریت عملکرد و ارزشیابی عملکرد است. مسئولیت بر دوش مدیریت است. چنانچه مدیری به مسئولیت خویش نپردازد، این برعهده رئیس اوست که او را ارزشیابی کند. هیچ سیستم ارزشیابی موفق نخواهد بود مگر آن که رئیس، این نکته را روشن نماید که انجام ارزشیابی، عاملی در ارزیابی خود مدیر خواهد بود. بخش‌های منابع انسانی نباید نقش پلیس ارزشیابی را ایفا نمایند، این برعهده ریاست است. هر چیزی به جز این، تنها اتلاف زمان و انرژی خواهد بود.

یاسر رجائی 85/05/31  نظر بدهید!

اشتباهات رایج مدیران(بخش اول)

چکیده

این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند.
ده اشتباه رایج ارزشیابی، اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی در خصوص فرایند و اجرای ارزشیابی، ماهیت، بهبود، مشکلات و الگوی ارزشیابی عملکرد مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند

1- مقدمه


نمی‌توان سنجید اما نسنجیده عمل کرد. بسیاری از مدیران امروزه به دلایل متعدد دچار روزمر‌گی (مودا) شده و در نتیجه فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده انجام می‌دهند که تکرار انجام آنها منجر به باورهای غلط می‌شود. این مقاله سعی دارد مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان را در رابطه با مدیریت عملکرد بیان نماید و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه کند.
همزمان با گرایش سازمان‌ها به سوی رقابت، تکنولوژی و مدیریت و ترقی اقتصاد نوین، فشار در جهت ایجاد لبه برنده طرح‌های استراتژیک برای سازمان‌ها افزایش می‌یابد. این طرح‌ها جهت اجرا نیاز به روش فوق العاده‌ای دارند تا سازمان‌ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پیوسته برای سازمان، صاحبان سهام و تمامی ذینفعان ذیربط، ایجاد ارزش نمایند.
خوشبختانه سازمان‌ها در این دهه یا حتی در این چند سال اخیر دست از خیالبافی برداشته و امروزه به طرقی در حال ایجاد ارزش می‌باشند. ولیکن در جاده منتهی به ارزش افزوده، با موانعی برخورد می‌نمایند که تا همین اواخر کسی حتی فکرش را هم نمی‌کرد. سهم قابل توجهی از این موانع از پارادایم‌های ذهنی مزمن، باورهای غلط و گاه اشتباهات مدیران نشأت می‌گیرد. ذکر این نکته ضروری است که حتی بهترین فرآیند مدیریت عملکرد طراحی شده، تنها زمانی اثربخش خواهد بود که متناسب با سبک رهبری، سبک مدیریت، باورهای مدیران و کارکنان و فرهنگ سازمان ذیربط باشد. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند. این مقاله شامل چهار بخش است. در بخش اول ده اشتباه رایج مدیران که موجب اشتباه در ارزشیابی عملکرد می‌شود مطرح می‌گردد. در بخش دوم طی بررسی‌های به عمل آمده در دپارتمان‌های منابع انسانی، به رایج‌ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی اشاره خواهد شد. سپس در بخش سوم پیرامون بهبود عملکرد مواردی مطرح خواهند شد و نهایتاً در بخش چهارم جمع‌بندی و نتیجه‌گیری خواهیم کرد.


2- ده اشتباه رایج ارزشیابی

1- صرف وقت بیشتر برای ارزشیابی عملکرد نسبت به طرح‌ریزی عملکرد و یا نسبت به ارتباط کاری موجود ارزشیابی عملکرد، نقطه پایان یک فرآیند پیوسته است . فرآیندی که مبنای آن ارتباط مطلوب میان مدیر و کارمند است. بنابراین به جای ارزشیابی در پایان سال، وقت بیشتری را باید صرف پیشگیری از مشکلات عملکردی نمود. هنگامی که مدیران در طول سال رویه مثبتی را اتخاذ می‌کنند، ارزشیابی ساده و آسان خواهد بود.

2- مقایسه کارکنان با یکدیگر: چنانچه می‌خواهید موجب پدید آوردن احساسات منفی شوید، به روحیه کارکنان خود آسیب بزنید و در آنها به گونه‌ای نامطلوب چنان حس رقابتی بوجود آورید که توان کار گروهی را از دست دهند، آنان را درجه بندی نموده یا با هم مقایسه نمایید. این شگردی تضمین شده است. بدین ترتیب مدیر نه تنها موجبات اصطکاک میان کارکنان را پدید می‌آورد، بلکه خود، هدف اصلی این کینه توزی قرار می‌گیرد.

3- فراموش کردن این مطلب که هدف از ارزشیابی، پیشرفت است، نه سرزنش کردن: ما بدین منظور دست به ارزشیابی می‌زنیم که به بهبود عملکرد کمک کنیم، نه آن که مقصر بیابیم و سرزنش کنیم. مدیرانی که این امر را فراموش می‌کنند اعتماد کارکنانشان و حتی سازگاری آنها را از دست می‌دهند.

4- باور به این که فرم نرخ ارزیابی وسیله‌ای است عینی و بازتاب دهنده واقعیت به طور منصفانه: بسیاری از مدیران برای ارزشیابی کارکنان از فرم‌های نرخ ارزشیابی استفاده می‌کنند، چرا که نسبت به گونه‌های دیگر ارزشیابی سریعتر انجام می‌گیرد. واقعیت این است که اگر از دو شخص بخواهید یک کارمند را ارزشیابی کند، احتمال تطابق نتایج بسیار اندک است و این نشان می‌دهد این شیوه ارزشیابی تا چه حد ذهنی است. این مطلب را بارها و بارها به خود گوشزد کنید. نرخ‌ها ذهنی هستند. فرم‌های نرخ ذهنی است، عینی نیست.

5- استفاده صرف از ارزشیابی برای تعیین حقوق کارکنان: بسیاری از مدیران چنین می‌کنند. آنان تنها هنگامی‌که بخواهند افزایش حقوق کارکنان را تأیید یا رد کنند، دست به ارزشیابی می‌زنند. اما باید به خاطر داشت که ارزشیابی عملکرد برای «بهبود عملکرد» است نه فقط برای حقوق (گو این که برخی می‌پندارند، تنها برای حقوق است) هر شخصی؛ صرف نظر از این که مسأله پول (حقوق) در میان باشد یا خیر، نیاز به بازخورد در زمینه شغلی خود دارد.

6- باور بدان که آنها در موقعیتی قرار دارند که می‌توانند ارزشیابی صحیحی به عمل آورند: چنین امری غیرممکن است. بیشتر مدیران در موقعیتی نیستند که به حد کافی بر کارکنانشان نظارت مستمر داشته باشند. وانگهی، کدام مدیر تمایل به چنین کاری داشته یا زمان کافی در اختیار دارد؟ و کدام کارمند مایل است، مدیر کوچکترین حرکات وی را زیر نظر داشته باشد؟ به همین دلیل است که ارزشیابی، گونه‌ای همکاری میان مدیر و کارمند است.

7- به تعویق انداختن یا لغو نشست‌های ارزشیابی: این رویدادی بسیار شایع است. اما چرا نامطلوب است؟زیرا کارمندان در می‌یابند که این فرآیند در سازمان آنها بی اهمیت یا ساختگی است. آنها آنقدر زیرک هستند که دریابند به ارزشیابی بهای چندانی داده نمی‌شود.

8- سنجش یا ارزیابی امور کم اهمیت: یکی از حقایق زندگی این است که در انجام هر کار، آسانترین چیزهایی که می‌توان سنجید یا ارزشیابی نمود، کم اهمیت ترین آنهاست. مدیران، ارائه خدمات به مشتریان را فوراً با عباراتی چون «جواب تلفن را در زنگ تلفن دادن» یا مطالبی مشابه وصف و تعریف می‌کنند. اما آنچه را که آسان نمی‌توان سنجید، کیفیت کلی خدماتی است که مشتریان را جذب نموده و نگاه می‌دارد.

9- شگفت زده کردن کارکنان در حین ارزشیابی: یک فن تضمین شده برای اتلاف وقت و اثر نامساعد گذاردن بر عملکرد این است: در طول سال با کارکنان پیرامون عملکردشان صحبت نکنید! وقتی اشتباهی مرتکب می‌شوند، بدان نپردازید و آن را «ذخیره» کنید، سپس در نشست ارزشیابی تک تک موارد را مطرح کنید!

10- باور به این که تمامی‌کارکنان و مشاغل را می‌بایست دقیقاً به طریقی یکسان و با یک شیوه واحد ارزشیابی نمود: آیا تمام کارکنان برای بهبود عملکرد خود نیاز به چیزی یکسان دارند؟ بدیهی است، پاسخ منفی است. پاره‌ای نیاز به بازخورد مشخص دارند، پاره‌ای خیر. برخی بیشتر از دیگران نیاز به ارتباط دارند و بدیهی است که شغل‌ها متفاوت است. آیا گمان می‌کنید، می‌توان مدیر عامل شرکت فورد را با همان رویکردی ارزشیابی کرد که مسئول نظافت کارخانه را؟ در بیشتر موارد علت این اشتباه رایج این است که بخش پرسنلی یا منابع انسانی، مدیران را به چنین کاری وامی‌دارد. این امر تقریباً قابل درک است، اما هرگز از بیهودگی آن نمی‌کاهد.

یاسر رجائی 85/05/29  نظر بدهید!

آیا زمان ابدی است؟

آیا زمان ابدی است؟

  • برای کسی که انتظار می کشد بسیار سریع است.
  • برای کسی که می ترسد بسیار کند است.
  • برای کسی که وقتش را به بطالت می گذراند بسیار طولانی است.
  • برای کسی که مشغول کار است بسیار کوتاه است.
  • برای آنهایی که برنامه ریزی می کنند ازلی وابدی است.

یاسر رجائی 85/05/27  نظر بدهید!

مدیریت سلامتی

۱.آغاز سلامتی خواب است.   مثل ایرلندی

۲.احساس خوب قهرمانی به مبارزه کمک می کند.

۳.بخور برای زندگی کردن،نه آن که زندگی کن برای خوردن.

۴.اگر دکتر آنجا نیست، این سه حالت را برای خودت دکتر بکن-حالت بشاش،استراحت خوب و تغذیه ی متعادل.

۵.سلامتی رقم یک،عشق صفر و موفقیت صفر است.با سلامتی به علاوه دیگران فردی ثروتمند هستید،ولی بدون یک(سلامتی)همه چیز  صفر است.          مثل عربی

 

یاسر رجائی 85/05/27  نظر بدهید!

آیا شما به دنبال یک روز بیکاری هستید؟!

  • در هر سال 365روز برای کار وجود دارد.
  • در هر سال52هفته وجود دارد که شما 2روز آنرا تعطیل هستید؛بنابراین261روز باقی می ماند.
  • از آنجا که در هر روز 16 ساعت دور از کار هستید بنابراین170روز کم می شود تنها 91 روز باقی می ماند.
  • با محاسبه 1.5ساعت وقت ناهار در هر روز؛ 23روز دیگر هم کم می شود و فقط68 روز باقی می ماند.
  • در هر سال 31روز مرخصی استحقاقی وبا حقوق دارید؛با این حال37روز برای کار باقی می ماند.
  • 16روزهم تعطیلات سالانه دارید و بدین ترتیب روزهای کاری به 21روز تقلیل می یابد.
  • در هر سال 14 روز هم تعطیلی رسمی و همچنین ناخواسته دارید بنا براین7روز باقی می ماند.
  • در هر روز 15دقیقه هم به شما جهت تاخیر مهلت داده می شود و آن 7روز هم براحتی استفاده می شود.

 با این حساب می بینیم که واقعاً جایی برای یک روز بیکاری نیست! (اگر مرخصی های استعلاجی هم اضافه شود بدهکار هم می شوید.)

یاسر رجائی 85/05/27  نظر بدهید!

چگونه ارتباط برقرار کنیم

یکی از مقوله های چالش برانگیز در دنیای مدرن کنونی نحوه ایجاد ارتباط با افرادی است که هر روز با آنان در تماس هستیم. این معضل شاید در دهه های گذشته تا بدین حد بحث برانگیز نبوده است، زیرا در جهان غیرصنعتی به علت رسوم و هنجــارهــای ویـــژه آن نظام ضرورت ارتباط گیری جزء لاینفک آن نظام نبود. اما در جهان صنعتی کنونی فعالیت های روزانه اجتماعی به راحتی امکان ایجاد ارتباطات نزدیک با سایر افراد را فراهم نمی کند. از همین رو، در جهان امروز مقوله ایجاد ارتباط با دیگران یکی از چالش های اجتماعی شده است. روانشناسان اجتماعی بر این باورند که فراهم نمودن شرایط مناسب برای گفت وگو یکی از راهکارهایی است که برای ارتباط گیری و به تبع آن برای گفتمان الزامی است، زیرا با بوجود آوردن بستر مناسب برای گفت و گو می توان به شرایط روحی، جسمی، و محیطی فرد مخاطب توجه کافی نمود، به گونه ای که این عوامل نه تنه باعث پیشداوری و یا قطع بحث نشوند بلکه شرایط مطلوب ترغیب کننده برای ادامه ارتباط ایجاد کنند. این گروه از روانشناسان توصیه می کنند برای تاثیر گذاری عمیق بر شخص مخاطب، جلسات بحث و گفت وگو ترجیحاً در محیط های سرسبز و آرام برگزار شود و در شروع گفت وگو از بیان موضوعهای اختلاف برانگیز خودداری گردد. از همین رو، زمانی که در یک محیط دلباز هستیم بهتر است نخست در مورد طبیعت و زیبایی هایی آن صحبت کنیم و به تدریج وارد بحث اصلی شویم. در ضمن برای گفت وگو در پیرامون یک موضوع باید اطلاعات کافی در مورد موضوع بحث و شناخت نسبی از مخاطب داشته باشیم. بی تردید حساس ترین مرحله ایجاد ارتباط، شیوه شروع نمودن موضوع اصلی گفت وگو است. بنابراین بعد از صحبت های مقدماتی، می توانیم با بیان کلماتی مانند «خب، از آن موضوع چه خبر» ، «بگو ببینم چطور شد؟» به بحث در موارد اختلاف نزدیک شویم، برای این منظور نه تنها مفاهیمی را که در ذهن خود داریم باید به طرف مقابل انتقال دهیم بلکه در مخاطب شوق و اشتیاق لازم جهت ادامه بحث ایجاد نمائیم. برای نیل به این هدف لازم است منافع شخص طرف مقابل را در هر حالت در نظر بگیریم و سعی نکنیم صحبت های ما واکنش منفی در او برانگیزد. چنانچه در شروع بحث احساس کردیم که مخاطب در حال مقاومت کردن است با همدردی و تشویق او به بازگو کردن نظرات خود، مقاومت او را در بیان دیدگاهش کاهش دهیم. به بیان دیگر باید متوجه شویم ذهنیت او اکنون چیست زیرا زمانی که ما بتوانیم از نظرات او باخبر گردیم با مطرح نمودن مواردی که او قصد پنهان کردنش را دارد می توانیم مقاومت منفی او را تقلیل دهیم. در ضمن باید سعی نمود در صحبت کردن از جنبه های مثبت شخصیت و رفتارهای اجتماعی مخاطب خود شروع کنیم. مهم نیست میزان این نقاط مثبت چقدر است بلکه آنچه که حائز اهمیت است این است که خصوصیات او برای ما تا چه میزان ارزش دارد. در این حالت ما می توانیم با برجسته کردن این نقاط مثبت، شخص را به سمتی که تمایل داریم هدایت کنیم. از این رو، می توان گفت شما خیلی انتقادپذیر هستید، در این حالت فرد ممکن است که نخواهد واکنش نشان دهد ولی تعبیری که ما از رفتارش می کنیم او را به تغییر رفتارش سوق می دهد. این رفتار نوعی تشویق به دگرگونی است که در گفت و گوها بسیار تأثیرگذار است. عامل دیگر برای ایجاد ارتباط با مخاطب، آگاهی از طرز تلقی او نسبت به ما است، زیرا باید از احساسی که فرد نسبت به ما دارد مطلع شویم و از این شناخت برای ادامه گفت وگو بهره بگیریم. باید بدانیم فرد تا چه حد به ما اعتماد دارد زیرا با شناخت این موضوع می توانیم از منافع او صحبت کنیم، زیرا زمانی که منافع خود را در نظر نمی گیریم و در عوض حق و حقوق مخاطب را به رسمیت می شناسیم، احساس آرامش به او دست می دهد، احساسی که فرد را به سوی پنداشت مثبت از روند گفت وگو سوق می دهد و درمی یابد که کسی پشتیبان او است و نمی گذارد به وی آسیبی برسد، به طوری که اگر یک قسمت بحث به ضرر مخاطب باشد آن را قبول می کند و هیچ اعتراضی نخواهد نمود. افزون بر این در ادامه بحث برای اینکه موضوع برای مخاطب روشن شود بهتر است مثال زنده ای در مورد خود بیان کنیم، برای مثال می توانیم یکی از مشکلات خود و یا مشکل یک فرد ثالث را که هر دو طرف می شناسند- البته با اجازه فرد ثالث- بازگو کنیم. این عمل باعث می شود که فرد مشکل خود را تنها مشکل دنیا تلقی نکند و با استفاده از راه حل هایی که دیگران برای غلبه بر مشکل خود در پیش گرفته اند راهی برای فائق آمدن بر دشواریهای خود بیابد. ایجاد پیوند عاطفی با مخاطب نیز یکی از موارد اساسی است که هنگام بحث باید بدان توجه نمود. برای ایجاد روابط احساسی و عاطفی با مخاطب باید در ضمیر ناخودآگاه خود او را دوست داشته و علاقه مند به حل مشکل او باشیم. کارل که. راجرز که به خاطر کارهایش در روان درمانی شهرت دارد بر این باور است که برخی روابط در زندگی روزمره موجب افزایش کارکرد مطلوب روانی افراد می گردد. او می گوید برای یک ادامه بحث سالم باید به 3 اصل حیاتی توجه نمود: 1- پذیرفتن فرد بدون قید و شرط 2- همدلی و همدردی 3- صداقت و همرنگی. پذیرفتن فرد بدون قید و شرط به مفهوم قبول او با تمامی خصوصیات مثبت و منفی است. از همین رو، برای فراهم آوردن زمینه مناسب جهت ایجاد ارتباط باید مخاطب خود را با هر توان و شرایطی بپذیریم و هنگام بحث به جز موضوع گفت وگو به موارد دیگر توجه نداشته باشیم. در ضمن سعی شود با طرف گفت و گو همدردی کنیم، خود را در موقعیت او بگذاریم و احساسش را درک کنیم، گرچه احساس به سادگی انتقال دادنی نمی باشد اما با اندکی تلاش می توانیم خود را در جایگاه مخاطب قرار دهیم. بدیهی است این عمل بدین مفهوم نمی باشد که اگر فرد به اندازه ای ناراحت است که گریه می کند ما هم با او گریه کنیم، بلکه منظور این است که با غمگین شدن و تکان دادن سر با او همدردی نمائیم تا او مطمئن شود که به حرفهایش گوش می دهیم. برای موفقیت در ایجاد ارتباط با دیگران باید بخاطر داشت که صداقت و همرنگی ارکان اصلی فراهم نمودن زمینه مطلوب برای گفت و گوهاست. در این راستا باید مخاطب را مطمئن نمود که آنچه بیان می شود صادقانه و عاری از هرگونه ریا است. از این رو، در ارتباطات باید شرایط روانی مناسبی را پدید آورد که اعتماد و اطمینان در روند گفت و گو حاکم باشد . افزون بر این به مخاطب اطمینان دهیم که آنچه بیان می شود هیچ گاه برملا نمی گردد. ما باید آن چنان در این زمینه تمرین کنیم و جو اطمینان و اعتماد به وجود بیاوریم که حسن نیت ما برای مخاطب محرز گردد. یکی از نکات حائز اهمیت برای کسب اطمینان مخاطب اجتناب از هر گونه پیشداوری است. از همین رو، قبل از گفتگو نباید درباره مخاطب نظر دهیم و جهت گیری داشته باشیم، یا جمع بندی بحث را فقط از آن جنبه که خودمان می پسندیم ارائه دهیم. افزون بر راهکارهای بیان شده برای ایجاد ارتباط، عواملی دیگر در ارتباط گیری مؤثرندکه از این میان می توان به ارتباط غیرکلامی با مخاطب اشاره نمود. یکی از انواع ارتباط غیر کلامی با مخاطب تنظیم حالت بدن به هنگام گفت وگو است. برای مثال افراد هیجان زده گرایش دارند به هنگام بحث در وضعیت راحت و آسوده ای ایستاده یا بنشینند. دستهای این اشخاص به حالت باز هستند، اما هنگامی که عصبی و ناراحت اند، درحالتی ناآرام، با دستانی به هم فشرده و گره خورده ایستاده یا می نشینند. خم شدن به سمت جلو با حالتی که زاویه ملایمی دارد، نشانه علاقه مندی یا توجه به مخاطب است، تکیه به عقب و زاویه باز نسبت به جلو علامت بی علاقگی به ادامه گفت وگو است، خم شدن به سمت جلو همراه با حالت خودمانی و گشوده این پیام را به طرف مقابل القاء می کند که گوینده به صحبت خود ادامه دهد. تماس چشمی نیز یکی از راهکارها برای ارتباط گیری غیر کلامی است. هنگامی که کسی مشغول شنیدن است، در مقایسه با حالتی که مشغول صحبت کردن است، تماس چشمی بیشتری برقرار ساخته و آن را حفظ می کند. در ضمن زمانی که کسی طرف مقابل را دوست دارد تماس چشمی بیشتری با وی برقرار می کند. افزایش تماس چشمی (اما نه خیره شدن، زیرا ممکن است علامت مخالفت و عناد تفسیر شود) می تواند نشانه ای برای تشویق دیگری باشد. دوختن چشمها به کف اتاق می تواند علامتی باشد برای آن که مخاطب حرف خود را قطع کند. افزایش تماس چشمی نیز می تواند نشانه صمیمیت باشد، رفتار عاطفی که آمیزه ای است از علائم غیرکلامی مانند: لبخند و تبسم، حالت بدنی گشاده، نوازشگری (مثلاً گذاشتن دست بر روی شانه طرف مقابل)، تماس چشمی، متمایل شدن به جلو و سرتکان دادن (یک بار سرتکان دادن معرف توافق نظر است، سرتکان دادن دوره ای نشانگر علاقه، دوستی و میل به ادامه سخن از سوی دیگر است)، در واقع افرادی که از حرکات مذکور استفاده می کنند، در نظر دیگران از مهارت اجتماعی بیشتری برای ایجاد ارتباط برخوردارند. از این رو استفاده از علائم غیر کلامی در ایجاد ارتباط نقشی مؤثر و تاثیرگذار دارد. اگر به علائم غیرکلامی طرف مقابل توجه نمائید و تفسیری درست از حالت های او داشته باشید، می توانید پیام کلی آن فرد را کاملتر درک نمائید. زیرا به عنوان یک شنونده، زبان بدنی شما پیام هایی را به گوینده انتقال می دهد و از این طریق می توانید اعتماد در مخاطب پدید آورید چنین استنباطی با استفاده از حالت بدنی آرام، تمایل به سوی جلو، تماس چشمی خوب و تکان دادن سر در حین گفت و گو به دست خواهد آمد. به بیان دیگر، یکی از مهارت های ایجاد ارتباط توانایی خوب رفتارکردن با مخاطب است. افزون بر این شما اگر بخواهید مطمئن شوید که زبان بدنی شما به جای تقویت، موقعیت شما را در گفت و گو تضعیف نکند، باید آهنگ صدایتان را به هنگام بحث آرام نمائید و تماس چشمی خوبی با مخاطب برقرار کنید.

 

یاسر رجائی 85/05/26  نظر بدهید!

مدیریت زمان

   ۱.دیروز چک باطل شده است،فردا چک وعده دار است،فقط امروز چک نقدی است.از ان عاقلانه استفاده کنید.

   ۲.اگر می خواهی بزرگترین وقت تلف کن خودت را بشناسی،به آینه نگاه کن.

  ۳.برو آقا،بتاز و فراموش نکن که جهان در مدت شش روز ساخته شد.    ناپلون

  ۴.مدیران اجرایی! وقت خودتان را بیش از حد صرف ویزیتورها،تلفن هاو جلسات نکنید.

  ۵.وقت و جزر ومد منتظر کسی نمی ماند.

یاسر رجائی 85/05/26  نظر بدهید!

معرفی کتاب4

bookعنوان کتاب:اندیشه های مدیریت ایرانی

زیر عنوان:مدیریت و جلوه های آن در آثار سعدی

مو لف:عباس رنجبر کلهرودی

ناشر:جهاد دانشگاهی واحد تهران

تعداد صفحات:۱۸۰ صفحه

فهرست مطالب:

فصل۱:سعدی

فصل۲:ادبیات و مدیریت

فصل۳:مدیریت مطلوب سعدی

فصل۴:اصطلاحات اداری

 

یاسر رجائی 85/05/25  نظر بدهید!

اصول چهارده گانه مديريت فايول

اصول چهارده گانه مديريت  فايول (1841-1925)‌

 

1- تقسيم كار: تخصصي كردن كارها به كاركنان و مديران  اجازه مي دهد كه توانايي، ‌اطمينان و دقت مناسب  را كسب كرده و اين امر باعث افزايش خروجي ميگردد. در اينصورت با انجام تلاش يكسان، كارايي بيشتري به دست مي آيد.

 

2- اختيار:  عبارتست از دادن حق دستور دادن و انجام فعاليتها به تشخيص خود فرد. كه بستگي به خود شخص و موقعيت وي دارد و نبايد بدون در نظر گرفتن ميزان مسئوليت فرد در مورد آن تصميم گيري شود.

 

3- نظم و انضباط: عبارتست از در نظر گرفتن نحوه فرمانبرداري، فعاليت، رفتار و احترام بين كارمند و كارفرما كه براي هر كاري ضروري است. اين چيزي است كه رهبران بايد آن را ايجاد كنند.

 

4- وحدت فرمان: يك كارمند فقط بايد از يك مافوق دستور بگيرد. معمولا بهتر است كه يك مافوق داشته باشي تا اينكه دستورهاي دوگانه بشنوي.

 

5- يك سرپرست، يك برنامه: يك رهبر با يك هدف يايد يك گروه فعاليت ها را به يك هدف مشابه رهبري كند.

 

6- تبعيت تمايلات شخصي از تمايلات گروهي: تمايلات يك شخص يا يك گروه نبايد بر تمايلات سازمان غلبه داشته باشد.

 

7- پاداش كاركنان: نتايج (خوب يا بد) كارها بايد بين كاركنان و كارفرما تقسيم شود. ميزان پرداخت ها بايد بر اساس ارزش كارمند براي سازمان و نيز عوامل مستقل از ارزش كارمند باشد. مثلا بر اساس هزينه هاي زندگي، در دسترس بودن كارمند و شرايط عمومي سازمان.

 

‌8- تمركز: هر كاري كه باعث كاهش اهميت نقش يك كارمند شود، تمركز زايي و هر كاري كه باعث افزايش اهميت نقش وي شود، تمركز زدايي گفته مي شود. در كليه شرايط بايد تعادلي بين اين دو وضعيت وجود داشته باشد.

 

9- زنجيره عددي: زنجيره اي از مديران از بالاترين رده تا پايين ترين رده را زنجيره عددي فرمان گويند. هر مدير يك ارتباط در اين زنجير است كه بايد در اين زنجير ارتباط سالم و مناسب برقرار كنند. اين زنجيره تنها وقتي قطع مي شود كه مقام بالايي تاييد كند و يا نياز به آن از بين برود.

 

10- نظم و سامان: بطور ساده به معناي وجود يك مكان براي هر كس و هر كسي در جاي خودش است. يك جا براي هر چيزي و هر چيزي سر جاي خودش. هدف نظم و ترتيب جلوگيري از اتلاف  است.

 

11- انصاف: عدالت  و مهرباني بايد بهترين چيزي باشد كه زيردستان يك نفر از وي دريافت مي كنند.

 

12- پايداري افراد: كاهش ميزان جابجايي ها منجر به كارايي بيشتر  هزينه بيهوده كمتر مي شود.

 

13- ابتكار: افراد در هر سطحي بايد براي ابراز و بكارگيري  ايده هاي خود آزاد باشند. مديري كه به كاركنان زيردست خود اجازه مي دهد ابتكارهاي خود را به كار ببندند بسيار بالاتر از مديري است كه چنين اجازه اي به زيردستان خود نمي دهد.

 

14- روح صميميت  و يگانگي: مدير موظف است كه هماهنگي را ايجاد كرده و از وقوع مواردي كه باعث از بين رفتن هماهنگي يكدستگي مي شود جلوگيري كند.

منبع

یاسر رجائی 85/05/24  نظر بدهید!

مدیریت رقابت

۱.قبول کن که مشتریت خود را شریک تجاری شما میداند.

۲.ماهیت بازاریابی خلق مشتری است،سود به دنبالش می آید.

۳.رمز موفقیت در تجارت،دانستن و فهمیدن مشتری است.

۴.هرچه جهان رقابتی تر می شود مجبورید تمام ابزارهایتان را تیز بکنید.

۵.مشتری ها اول،کارمندان دوم،صاحبان سهام سوم و جامعه چهارم.     فولر

۶.هزینه رد کردن مشتری ۵ برابر هزینه ی حفظ مشتری است.

۷.تبلیغات،مردم را به طرف محصول می کشاند و فروش،محصولات را به طرف مردم.

یاسر رجائی 85/05/23  نظر بدهید!

رهبری کردن

نپرس که کشورت برای تو چه کار می تواند بکند،بپرس تو چه کار میتوانی برای کشورت بکنی.

                                                                                                    جان.اف.کندی 

 

یاسر رجائی 85/05/23  نظر بدهید!

مدیریت خودتان

Strength)Swot<استقامت>،weakness<ضعف>،opportunities<فرصتها>،و

threats<ترس ها>) خودتان را به طور منظم بررسی کنید تا بر خودتان مدیریت کنید.

 

یاسر رجائی 85/05/23  نظر بدهید!

از خواجه ابوعلی سینا

هر کس عادت کند بدون دلیل هر حرفی را باور کند از صورت انسان خارج است .

                                                                                                            ابوعلی سینا

یاسر رجائی 85/05/23  نظر بدهید!

پول خوشبختی نمی خرد

پول
اگر در این هوای گرم تابستان به بچه کوچکی یک عدد بستنی داده شود، مراکز لذت در مغز او همانطور فعال می شود که به پدر او در پایان ماه یک صدهزار تومان پادادش داده شود. اما برای بسیاری از افراد، این هجوم اولیه احساس لذت و ترشح هورمونها به معنای لذتی طولانی نیست.
تحقیقات نشان داده اند که سطح خوشبختی در بومیان قبایل ماسایی در آفریقای شرقی و ثروتمندترین افراد جهان، از حداکثر یکسانی برخوردار است. برندگان بخت آزمایی پس از پنج سال به حالت عادی باز میگردند و همانقدر احساس خوشبختی و رضایت میکنند که قبل از برنده شدن حس میکردند.

به نظر نمیرسد که تنها بالا رفتن درآمد موجب خوشحالی بیشتر مردم شود و از طرفی، منفی ترین تجربیات زندگی، تنها تاثیر اندکی بر احساس رضایت طولانی مدت افراد خواهند داشت.

پیتر اوبل (Peter Ubel)، پروفسور پزشکی در دانشگاه میشیگان میگوید: " ارتباط بین پول و خوشبختی بسیار اندک است."

البته این حرف به این معنا نیست که بالا رفتن درآمد اهمیتی ندارد. با توجه به رای موافق 1% از افراد شرکت کننده در آمارگیری، در این میان یک همبستگی بسیار کوچک میان ثروت و خوشبختی وجود دارد.

برای عده ای این همبستگی میتواند بیشتر باشد، افرادی که بسیار تهی دست هستند هنگام بهتر شدن وضع اقتصادی خود خوشحالترند و افراد بسیار بیمار یا معلول نیز میتوانند با داشتن پول بیشتر، آسایش و خوشی بیشتری کسب نمایند.

به قول اوبل، در چنین مواردی افراد با داشتن نقدینگی بیشتر میتوانند در مقابل موقعیتهای منفی از خود دفاع کنند. احتمال دیگر میتواند این باشد که پول با بالا بردن موقعیت و جایگاه فرد، میتواند براحساس رضایت او تاثیر گذار باشد.

اما چرا ثروت با خود احساس شادی دائمی همراه نمی آورد؟
جورج لونشتاین (George Loewenstein)، اقتصاد دان دانشگاه کارنگی ملون (Carnegie Mellon) میگوید: "بخشی از علت موضوع این است که مردم در تعیین راه مناسبی برای خرج کردن پول خود چندان موفق نیستند."

مردم معمولا در برآورد مقدار لذت حاصل از موضوعی مشخص غلو میکنند.
لونشتاین اضافه میکند: گاهی شکل خرج کردن پول دلیل اصلی عدم رضایت افراد است. برای مثال، انسان از تاثیر متقابل معاشرت با دیگران لذت میبرد، اما معمولا برندگان بخت آزمایی، بلافاصله کار خود را ترک میکنند و در جایی دور از معاشرین معمول خود مسکن گرفته و پس از مدتی احساس بی کسی و افسردگی میکنند.

در این صورت خریدنیهای دیگر پول هم تاثیری که از آن انتظار میرود را نخواهد داشت، برای مثال مرد جوان مجردی که یک اتوموبیل فراری دارد، اما کسی را ندارد تا با او به گردش برود و از تحسین او برخوردار شود، از این اتوموبیل لذتی نخواهد برد.

مغز انسان به تجارب خوب عادت می کند
مشکل اصلی این است که مغز انسان نسبت به تجارب مثبت شرطی میشود. به دست آوردن ناگهانی مقدار زیادی پول در ابتدا چیز خوبی به نظر میرسد، اما با گذشت زمان این عکس العمل ضعیف میشود.

فیش حقوقی با مبلغ مشخص، هیچ نقطه لذت آوری را در مغز فعال نمیکند و در احساس کلی خوشحالی، تاثیری ندارد. انسان میتواند به هر چیزی - چه آویخته شدن از پا باشد چه درآمد یک میلیون دلار در روز- عادت کند.

حال و هوای شخص بیش از هرچیز به عوامل ارثی بستگی دارد. تحقیق بر روی دوقلوها نشان داده است که حداقل نیمی از میزان احساس خوشبختی افراد، توسط ژنهایی مشخص میشود که نقش اصلی را در شکل گیری شخصیت او داشته اند.

این مطلب پرسش دیگری را به میان می آورد. اصولا خوشحالی و خوشنودی چقدر اهمیت دارد؟ اشخاصی با بیماریهای مزمن خود را خوشبخت توصیف میکنند، اما در عین حال مقادیر فراوانی پول خرج میکنند تا از سلامت بیشتری برخوردار باشند و با وجود اینکه افراد سالم چندان از افراد فلج خوشبخت تر نیستند، اما آنها پول زیادی برای قابل استفاده کردن عضلات خود خرج میکنند.

بسیاری از تجربیات بسیار ارضا کننده زندگی، با خود خوشحالی نمی آورند. برای مثال داشتن فرزند در واقع موجب میشود که افراد در کوتاه مدت کمتر احساس شادی کنند- اما این احساس به این معنا نیست ما باید از بچه دار شدن دست برداریم.

به گفته لونشتاین : "من فکر میکنم که در اندازه گیری اهمیت خوشحالی هم غلو شده است. بخشی از معنای زندگی گذراندن فراز و نشیبها است. یک زندگی سراسر خوشی، نمیتواند چندان زندگی خوبی باشد."

با این وجود، لا اقل یک رابطه بسیار مهم بین پول و خوشبختی وجود دارد، به این ترتیب که افراد خوشنود و رضامند، بیشتر مستعد این هستند که در آینده به درآمد بیشتری دست یابند. پس، در عین اینکه پول نمیتواند مردم را خوشبخت کند، اما احساس خوشبختی میتواند به پول بیشتر ختم شود.

یاسر رجائی 85/05/23  نظر بدهید!

حدیث

داناترین مردم کسی است که از مردم نادان فرار کند .

                                                                                 حضرت محمد (ص)

یاسر رجائی 85/05/22  نظر بدهید!

چگونه می توان معضل بیکاری را در جامعه حل نمود ؟

چگونه می توان معضل بیکاری را در جامعه حل نمود ؟ با مساله سوءاستفاده مالی و فساد اداری چه باید کرد ؟ چرا کارکنان سازمانها گرفتار دلسردی ، یأس و افسردگی می شوند ؟ چرا کارایی شغل بسیاری از کارمندان وکارگران ما در سطح بالایی نیست ؟ چرا در تعدادی از سازمانها ی ما ، از امکانات موجود ، بخوبی استفاده نمی شود ؟
سؤالات فوق ودهها سؤال دیگر از این دست ، هر یک نشان دهنده گوشه ای از مشکلات سازمانها و مؤسسات جامعه ما است .
حال سؤال اصلی این است که چگونه می توان بر مشکلات فوق که تأثیر مخربی نیز بر زندگی روزمره دارد ، فائق آمد؟
بسیاری از متخصصان علوم گوناگون ، بویژه صاحبنظران علوم انسانی در پاسخ به این سؤال می گویند که کلید معمای مشکلات سازمانهای هر جامعه « مدیریت » است . چون تأمین نیازهای فنی ، خدماتی ، درمانی و تفریحی جامعه ، بدون وجود مدیرانی کارآمد که بالاترین کارایی و بهره وری را داشته باشند ، امکان پذیر نیست .
برای مثال اگر از شیوه مدیریت در مؤسسات ونهادهای مسئول آموزش عمومی کشور کارآمد نباشد . تلاش چند معلم یا استاد دانشگاهی نمی تواند مشکلات بسیاری را که دانش آموزان و دانشجویان کشور با آن مواجه هستند ، حل کند .
به همین دلیل هر جامعه ای برای فایق آمدن بر مشکلات سازمانی خود ، قبل از هر چیز باید به مسأله آموزش صحیح و مؤثر مدیریت توجهی بنیادی داشته باشد . تخصصی که در بیشتر دانشگاههای معتبر علوم انسانی جهان ، تحت عنوان رشته مدیریت آموزش داده میشود .

یاسر رجائی 85/05/22  نظر بدهید!

معرفی کتاب3

کتابنوشته: دیل کارنگی

ترجمه: سعید خاکسار

ناشر: اردیبهشت

فهرست مطالب: بخش 1: کسب شهامت و اعتماد به نفس
بخش 2: اعتماد به نفس ازطریق آمادگی مقدماتی
بخش 3: سخنران های مشهور چگونه نطق خود را تهیه می کنند
بخش 4: افزایش قدرت حافظه
بخش 5: عوامل اصلی در سخنرانی موفقیت آمیز
بخش 6: راز یک سخنرانی خوب
بخش 7: سکوی سخنرانی و شخصیت
بخش 8: چگونه آغاز به صحبت کنیم
بخش 9: چگونه سخنرانی را به پایان ببریم
بخش 10: چگونه منظور خود را روشن کنیم
بخش 11: چگونه شنوندگان خود را علاقه مند کنیم
بخش 12: طرز بیان خود را اصلاح کنید
بخش 13: معرفی سخنران های دیگر، قبول و دادن جایزه
بخش 14: تنظیم سخنرانی طولانی

یاسر رجائی 85/05/22  نظر بدهید!

افرادی که دارای گروه خونی O هستند تمایل کمتری به مدیریت و سرپرستی دارند .


سعید آخوندی دانشجوی رشته مدیریت اجرایی واحد علوم و تحقیقات مرکز اهواز طی پایان نامه خود رابطه بین گروه خونی و موفقیت شغلی مدیران میانی پروژه‌های راهسازی را بررسی کرد. یکی از مشخصه‌های ژنتیکی هر انسان گروه خونی اوست کشورهای پیشرفته صنعتی که به طور مداوم در صدد یافتن راه‌های دستیابی به موفقیت هستند به تازگی به ارتباط عوامل مختلف ژنتیکی در توفیق مدیران توجه کرده‌اند که از آن جمله محققان ژاپنی ارتباط گروه‌های خونی مختلف را با توفیق مدیران مورد مطالعه قرار داده‌اند. براین اساس در این تحقیق 54 نفر از مدیران پروژه‌های راهسازی مورد بررسی قرار گرفتند تا چنانچه گروه‌های خونی مختلف به عنوان یک عامل ذاتی تاثیر قابل توجهی در تفاوت‌های فردی مدیران داشته باشد بتوان از آن به عنوان معیاری در گزینش، ارزیابی، شناخت سبک مدیریت و انگیزش مدیران استفاده نمود. این دانشجوی رشته مدیریت اجرایی افزود: در این پژوهش مشخص شد که گروه خونی AB با 4/7 درصد کمترین گروه خونی و گروه خونی A با 43 درصد بیشترین فراوانی را در میان مدیران به خود اختصاص می‌دهند. بیشترین مدیران جامعه نمونه را مردان با 87 درصد تشکیل می‌دهند که 87 درصد این مدیران بین 50-30 سال سابقه‌ کار دارند. همچنین 85 درصد افراد دارای مدرک لیسانس به بالا هستند. آخوندی نتیجه این تحقیق را عدم ارتباط بین گروه‌های خونی با موفقیت مدیران عنوان کرد و گفت: این تحقیق نشان داد که در بین افراد مورد بررسی گروه خونی O تمایل کمتری به سرپرستی و مدیریت دارد. وی در پایان افزود: مدیران ایرانی از مجموعه وظایف مدیریتی بیشتر به مدیریت منابع انسانی و فرهنگ سازمانی می‌پردازند و در کنترل و نظارت ضعف دارند و از مجموعه مهارت‌های مدیریتی به تصمیم گیری مدیریت زمان و مهارت‌های گفت و گو می‌پردازند و در مدیریت هزینه، مدیریت ریسک و بحران ضعف دارند.

یاسر رجائی 85/05/22  نظر بدهید!

معرفی کتاب

نام کتاب:۱۷ اصل کار تیمیکتاب

ناشر:سازمان فرهنگی فرا

 نوشته: جان ماکسول

فهرست مطالب:مقدمه ی ناشر
مقدمه ی مترجم
مقدمه ی نویسنده
اصل 1: سازگار و انعطاف پذیرند
اصل 2: هم دست و هم داستانند
اصل 3: تعهدپذیرند
اصل 4: ارتباط برقرار می کنند
اصل 5: لایق و باکفایت هستند
اصل 6: قابل اعتماد هستند
اصل 7: انضباط دارند
اصل 8: یاران، تیم را بالا می کشند
اصل 9: مشتاقند
اصل 10: قصدی و هدفی دارند
اصل 11: احساس رسالت می کنند
اصل 12: آماده اند
اصل 13: با یاران تیم می جوشند
اصل 14: در پی ارتقای خویشند
اصل 15: ازخود گذشته اند
اصل 16: مشکل گشایند
اصل 17: پی گیر و نستوه اند

یاسر رجائی 85/05/19  نظر بدهید!

معرفی مدیریت وبلاگ

با عرض سلام خدمت بینندگان محترم

بنده دانشجوی رشته مدیریت بازرگانی دانشگاه پیام نور مرکز مراغه هستم.این وبلاگ را با هدف ارتباط تمام دانشجویان رشته مدیریت،صاحب نظران و همه عزیزانی که می خواهند سطح مدیریتی ایران عزیز بالا رود ساختم و امیدوارم دوستان در این هدف با من همکاری کنند و با نظرات خود در بالا بردن سطح علمی این وبلاگ و بینندگان آن یاری کنند.

                                                                                             با تشکر

یاسر رجائی 85/05/19  نظر بدهید!

معرفی کتاب

کتاب

نام کتاب:صفتهای بایسته یک رهبر

 ناشر: سازمان فرهنگی فرا

نوشته: جان ماکسول

فهرست مطالب: مقدمه ناشر
یادداشت مترجم
مقدمه
فصل 1- شخصیت
فصل 2- جاذبه
فصل 3- تعهد
فصل 4- ارتباط
فصل 5- لیاقت
فصل 6- شجاعت
فصل 7- قدرت تشخیص
فصل 8- تمرکز
فصل 9- بزرگواری
فصل 10- ابتکار
فصل 11- گوش دادن
فصل 12- شور و شوق
فصل 13- نگرش مثبت
فصل 14- مشکل گشایی
فصل 15- روابط
فصل 16- مسؤولیت
فصل 17- امنیت خاطر
فصل 18- تسلط بر نفس
فصل 19- خدمتگزاری
فصل 20- بیاموزید
فصل 21- آینده بینی و قوه تشخیص

یاسر رجائی 85/05/19  نظر بدهید!

موفقیت و ارتباط موثر اجتماعی

موفقیت و ارتباط موثر اجتماعی

امروزه ما در دنيايي زندگي مي كنيم كه ناگزيرازارتباط وبرخورد با ديگران هستيم آنچه مسلم است كه هيچ كس قادر  نيست بدون كمك ومساعدت وارتباط با ديگران ، نيازهاي معمولي خود را برطرف سازد .

 

حال سئوالي كه اينجا مطرح مي شود اين است كه چگونه بايد با ديگران ارتباط برقرار كنيم وجهت افزايش اين ارتباط چه كارهايي بايد انجام دهيم يا اينكه چه كارهايي نبايد انجام دهيم.

 

در معاشرت بايد با روي گشاده ونرمي ومهرباني با همه رفتار نمود وتند خويي با هركس كه باشد بد است .

 

اگر خود را در سطح ديگران قرار دهيم واز زبان آنها براي انتقال نقطه نظرهاي خود استفاده كنيم ،اغلب به نتيجه دلخواه مي رسيم وبا ديگران در سطح خود آنها ظاهر شدن همان برقراري ارتباط موثرمي باشد .

 

بعضي ها گمان مي كند كه ارتباط فقط شامل حرف زدن ،نوشتن ويا بحث كردن است ، اينها از عناصر مهم ارتباطي هستند ولي در واقع ارتباط را رفتاري مي گوييم كه پيامي در خود دارد كه توسط طرف مقابل ما درك مي شود، خواه شفاهي باشد يا غير شفاهي ،آگاهانه يا ناآگاهانه ، عمدي و….

 

ولي اگر ادراك شود ،جنبه پيام ارتباطي پيدامي كندوهمين عدم درك پيام رابطه رامختل ونارسامي سازد. ارتباطات عامل ومنشا بسياري از شاديها وغصه ها و رنجها زندگي است ، زندگي شاد ، زندگي سرشار از دوستي است .

 

روشن است كه با افراد متفاوت ، رفتارهاي متفاوتي خواهيم داشت تاكيد بر خصوصيات مشترك ارتباط را موثر مي كند ، ما انسانها با يكديگر مشتركات فراوان داريم ،با كمي تمرين مي توان خود را همراه ديگران بيابيم و با آنها دوست وهم راي شويم.

 

 شيوه هاي افزايش ارتباط خود با ديگران :

 

1)صريح وصادق بودن:

 

سعي كنيم در روابط خود با ديگران صريح وصادق باشيم ، در گفته هاي خود صريح وصميمي باشيم واز هر نوع ابهامي اجتناب كنيم ، چون اگر منظور خود را با صراحت بيان نكنيم طرف مقابل ما به اشتباه مي افتد وبه حدس وگمان متوسل مي شود واز واقعيت دور مي گردد.

 

2- احساسات خود را بيان كردن:

 

بااحساس خود روراست باشيم ، سعي كنيم مشكلاتي كه داريم،باهمکار وشريك وباطرف مقابل خوددر ميان بگذاريم .حتي اگر گمان كنيم كه باعث ناراحتي آنها ميشود اگر مي خواهيم با طرف مقابل خود ارتباطي معقول ومنطقي بر پايه تفاهم داشته باشيم ، بهترين روش روراست بودن است واحساس خود را باوي در ميان گذاشتن است .

 

اگر مشكلي را حل نشده باقي بگذاريم ويا موضوعي را كه مداقه وگفتگو در باره آن الزامي است به ميان نكشيم ، مثل اين است كه دمل چركين ودردناكي را سرجايش گذاشته وبه حال خود رها كرده باشيم .

 

3- زمينه مشترك ونكات مشابه را يافتن :

 

درجست وجوي زمينه هاي مشترك باشيم، سعي كنيم در ارتباطمان بيشتر نكات مشترك ومشابه را بيابيم . اهداف ونيازها ونگرانيها را از نظر او نگاه كنيم وبراي اينكه شرايط طرف مقابل را درك كنيم بايد اموراو را از ديد ونظر او ببينيم وبا پرس وجو ، از اموري كه نگراني او باعث شده ، متوجه گرديم ،همين نكات مشترك زمينه هاي مساعدي هستند كه شالوده همدلي ووحدت وتفاهم را برروي آن مي توان بنا كرد ، عبارتي مثل : ((من وتو هردو همين را مي خواهيم ))را مي توان بيان نمود.

 

4- همدلي وهمدردي كردن:

 

سعي كنيم با شخص احساس مشترك داشته باشيم . شادي وغم طرف مذاکراه را بعنوان شادي يا غم خود به حساب آوريم وموقعي كه او احساس غم مي كند ما نيز با او همدرد وهم غم شويم وبالعكس مساعي ما اين باشد كه با سيستم حسي فردارتباط برقرار كنيم .

 

5- شنونده خوبي بودن:

 

شنونده خوبي باشيم وگوش كردن را ياد بگيريم .گوش كردن به سخن وكلام ديگري موجب مي شود تا او در نهايت آرامش خيال ، به طور واقع ، منويات قلبي واحساسات خود را با ما در ميان بگذارد وبرايمان احترام قائل شود وآماده شنيدن نظرات ما شود.

 

6- سيستم روحي افراد را شناختن وتقليد از آنها:

 

براي اين كار بايد به دقت به افراد چشم بدوزيم وبه سخنان آنها به دقت گوش فرا دهيم وببينيم غالبا" از چه نوع كلماتي استفاده مي كنند آنگاه با استفاده از همان نوع كلمات ، تقليد از لحن صدا،حالات وحركات چشم ها به گونه اي با آنها نحوه فكر وعملكرد ذهني شان مطابق باشد.

7- شخصيت افراد در نظر گرفتن:

 

بايد ببينيم طرف مقابل ما چه شخصيتي دارد ، برون گراست يا درون گرا ، براي صميميت با درون گرايان بايد ببينيم چه ايده ها وارزشهاي براي آنها اهميت دارد و آنگاه بكوشيم تا با توجه به چارچوبهاي ذهني شان با آنها رفتار كنيم وصحبت كنيم وبالعكس ، براي همدلي با برون گرايان به آنها نشان دهيم كه آنچه مي گويند وعمل مي كنند با انديشه ورفتار مردم هماهنگ است.

 

8- تقويت نمودن عزت نفس :

 

براي تقويت عزت نفس خودبايد با تعمق در ژرفاي وجود از دنياي پيچيده درون خود آگاه شويم ، به كاستي هايمان پي ببريم ، جهت گيري هايمان را در قبال رويدادهاي مردم وشرايط گوناگون بشناسيم وبه فكر اصلاحشان باشيم وبا كمك حرمت نفس وارزشي كه براي خودمان قائل هستيم حق انتخابمان چندبرابرميشود وارتباطمان با ديگران به نحو چشمگيري بهبود مي يابد .

 

9- محترم شمردن احساس طرف مقابل :

 

همواره رفتاري احترام آميزداشته باشيم واحساس طرف مقابلمان رامحترم بشماريم،كوچك كردن همديگر،به خصوص درحضور ديگران درمناسبات وروابط ،اثرتخريبي دارد،رفتار توام باظرافت وملايمت نه فقط شامل رفتار مودبانه مي شود،بلكه صفا وصداقت واقعي واعتمادكامل نيز در بردارد.

 

10- سكوت نمودن :

 

سكوت پيامي اعجاز گر در امر ارتباط است ويكي از جنبه هاي مهم ارتباط است ، مشروط بر اينكه حاوي پيامي باشد، سكوت مي تواند در مناسبات انسان ،رضايت وخشنودي وتفاهم دوگانه واحساسها را منتقل سازد.

 

11- عدم افراط در موعظه:

 

منظورمان را به صورت سخنراني ونصيحت خشك تو خالي بيان نكنيم . موعظه مي تواند جنبه افراطي ومخرب درروابط داشته باشدومابايدسعي كنيم حداعتدال رانگاه داريم وبراي سخنانمان ارزش قائل شويم وجايي كه ازمانظرمي خواهند ، نظر بدهيم .

 

12- موقعيت شناس بودن :

 

يادبگيريم كه چه وقت شوخي وچه وقت جدي باشيم،هيچگاه طرف مقابلمان رادست نيدازيم ،ازگفتن جملات وكلماتي كه باراخلاقي وفرهنگي مناسبي ندارنددربيان منظورمان ، خودداري نماييم ،شوخي كردن بايدباتوجه به موقعيت وزمان خاصي باشد .

 

13- مخالف نمودن به شيوه مناسب :

 

ياد بگيريم كه چگونه بدون بحث وجدلهاي مخرب ، مخالفت خود را نشان دهيم ، جرو بحثها ، غالبا" بابلند كردن صدا ، دادوفرياد ، خشم وغضب ، همراه است . بحث وجدلها تا حدود زيادي تحت تاثير گرايشات وخلق وخوي افراد درگير مباحثه قرار مي گيرد .

 

اكثريت مردم فاقد  روحيه خود پسندانه افراطي هستند ، به اين علت با تسلطي كه بر نفس خود دارند مي توانند از درگيري واهانت خود داري كنند .كسي كه مي خواهد شمارا خشمگين كندتاازكوره در برويد ،بهترين راه مقابله باآن برگزيدن روشن سازنده به جاي عكس العمل وروش مخرب ومنفي است كه اوبه آن توسل جسته است .

 

14- يكي بودن قول وعمل :

 

سعي كنيم قول وعملمان يكي باشد .هنگامي كه خودمان براي گفته هاي خود ارزش قايل نيستيم ، چه انتظاري مي توان داشت كه ديگران قولها وسخنان ما را محترم بشمارند .هنگامي كه ما قول مي دهيم كاري را انجام دهيم سعي كنيم آن را به مرحله عمل برسانيم واگر ناتوان در انجام آن هستيم هرگز خود مكلف به وعده اي كه از عهده آن بر نمي آييم ، نكنيم ، بايد روراست وصادقانه بگوييم نمي توانيم .

 

پس براي اينكه ديگران را به خوبي درك كنيم بايد بتوانيم اطلاعات را به خوبي از آنها كسب كنيم واين امر منوط به توانايي ما در دقيق گوش كردن ، دقت نظر ، همدلي ، طرح سئوالات مفيد وسودمند واحترام متقابل است .

 

احترام با سيستم حسي فرد ديگر ، مشاهده همه چيز از نگاه او وسر در آوردن از نيازها وعلايقش به ما كمك مي كند كه اطلاعات را به نحوي دريافت كنيم كه به سهولت قايل فهم وهضم باشد . دو عامل اساسي ارتباط ، همان درك شدن ودرك كردن است . زندگي يك مسابقه صرف نيست،مي توانيدبا اشخاص به گونه اي رفتار كنيد كه هركس خودرا يك برنده در نظر بگيرد واحساس پيروزي كند. شرايط پيروز شدن يكي وباختن ديگري هرگز به نفع كل نيست. همگام شدن ،نه تنها روي ديگران ، بلكه روي ما نيز تاثير قابل ملاحظه اي بر جاي مي گذارد .

 

وقتي با ديگران همگام مي شويم در واقع به دورن آنها مي رويم ودر ذهن آنهاجا مي گيريم ودر ارتباطمان بايد سعي مان در افزايش وارتفاء بيش ازبيش اين رفتارهاباشدودرنتيجه تجربه اي از آنها پيدا كنيم.همگام شدن موثربه ماامكان مي دهد با ديگران برخورد همدلانه وبه ياد ماندني داشته باشيم

 

 

 

یاسر رجائی 85/05/19  نظر بدهید!

آيين نامه اتحاديه هاي انجمن هاي علمي دانشجويي دانشگاه ها و مراآز آموزش عالي

به منظور ترغيب دانشجويان به مشارآت و همكاري هاي علمي و پژوهشي بين دانشگاهي ، آيين نامه اتحاديه هاي

انجمن هاي علمي دانشجويي دانشگاهها و مراآز آموزش عالي تدوين مي گردد.

ماده ١: اتحاديه هاي انجمنهاي علمي دانشجويي آه در ماده ٢ اين آيين نامه تعريف شده است ، به منظور دستيابي

به اهداف ذيل تشكيل مي گردد:

١- زمينه سازي جهت رشد و توسعه انجمنهاي علمي دانشجويي.

٢- ايجاد بستر مناسب براي ارتباط و همكاري گسترده و مستمر ميان انجمنهاي علمي دانشجويي.

٣- گسترش فرهنگ مشارآت ، همكاري ، رقابت و توسعه فعاليت هاي علمي گروهي در بين دانشجويان.

٤- ايجاد ارتباط گسترده و موثر ميان دانشجويان و تشكلهاي علمي دانشجويي با دانش آموختگان ، تشكلهاي

علمي تخصصي و مؤسسات پژوهشي ، صنعتي ، خدماتي و ... .

٥- مديريت هماهنگي و نظارت بر فعاليتهاي علمي و پژوهشي سراسري دانشجويي از جمله آنفرانسها و

همايشهاي علمي دانشجويي.

تشكيلاتي دانشجويي و غير انتفاعي است آه به منظور دست يافتن « اتحاديه انجمنهاي علمي دانشجويي » : ماده ٢

به اهداف مندرج در ماده ١ اين آيين نامه ، توسط نمايندگان انجمنهاي علمي دانشجويي دانشگاهها و مراآز آموزش

عالي (موضوع آيين نامه انجمنهاي عملي دانشجويي دانشگاهها و موسسات آموزش عالي و پژوهشي مصوب

١٣٧٨ وزير علوم ، تحقيقات و فناوري) در هر گروه علمي تشكيل گرديده و در اين آيين نامه به اختصار /٧/٣٠

ناميده مي شود. « اتحاديه »

ماده ٣: شوراي دبيران اتحاديه هاي انجمنهاي علمي دانشجويي ، شورايي است متشكل از نمايندگان اتحاديه ها آه

« شوراي دبيران » با شرح وظايف مندرج در ماده ١٢ اين آيين نامه تشكيل مي گردد و در اين آيين نامه به اختصار

ناميده مي شود.

شوراي حمايت و نظارت بر اتحاديه هاي » ، ماده ٤: به منظور ايفاي نقش حمايتي ونظارت بر اتحاديه ها

بر اساس وظايف مندرج در ماده ١٤ آيين نامه تشكيل مي گردد و در اين آيين نامه به « انجمنهاي علمي دانشجويي

ناميده مي شود. « شوراي حمايت و نظارت » اختصار

ماده ٥ : مراحل تشكيل اتحاديه به شرح ذيل است:

١- ارائه درخواست مجوز فعاليت به شوراي حمايت و نظارت از سوي هيأت موسس؛

٢- بررسي درخواست و صدور مجوز موقت توسط شوراي حمايت و نظارت ؛

٣- طي دوره فعاليت آزمايشي اتحاديه ؛

٤- صدور مجوز دائم اتحاديه توسط شوراي حمايت و نظارت.

تبصره: مجوز موقت به مدت يكسال اعتبار داشته و فعاليت اتحاديه در اين مقطع ، دوره فعاليت آزمايشي تلقي مي

گردد.

ماده ٦: هيأت مؤسس اتحاديه آه متشكل از ٣ تا ٧ نفر از نمايندگان انجمنهاي علمي و دانشجويي دانشگاه ها و

مراآز آموزش عالي وابسته به وزارت علوم ، تحقيقات و فناوري در يك گروه علمي معين مي باشد ، درخواست

مجوز فعاليت را به شوراي حمايت و نظارت ارائه مي نمايد.

اين درخواست مي بايست مشتمل بر موارد ذيل باشد:

١- تقاضاي عضويت بيش از نيمي از تشكلهاي علمي موحود در دانشگاه ها و مراآز آموزش عالي به همراه

تأييديه هاي مكتوب درخصوص تشكلهاي علمي از سوي رياست دانشگاه ، دانشكده و يا گروه آموزشي

مربوطه ؛

٢- پيش نويس اساسنامه اتحاديه آه به امضاي تشكلهاي متقاضي عضويت رسيده باشد.

تبصره : تعيين تعداد تشكلهاي علمي موجود در هر گروه علمي (موضوع بند ١) بر عهده شوراي دبيران است.

ماده ٧: شوراي حمايت و نظارت ، پس از دريافت درخواست هيأت مؤسس ، حداآثر ظرف مدت يك ماه پس از

ثبت آن در دبيرخانه شورا ، نسبت به بررسي موضوع اقدام مي نمايد.

ماده ٨ : درصورت صدور مجوز موقت ، هيأت مؤسس موظف است ظرف مدت ٢ ماه مجمع عمومي تشكلهاي

علمي و انتخابات شوراي مرآزي اتحاديه را برگزار نمايد. پس از آن ، هيأت مؤسس منحل گشته و دوره يكساله

فعاليت آزمايشي اتحاديه آغاز مي شود.

تبصره : گذراندن دوره يك ساله فعاليت آزمايشي براي آن دسته از اتحاديه ها آه پيش از ابلاغ اين آيين نامه فعاليت

داشته اند (به تشخيص شوراي حمايت و نظارت) الزامي نيست.

ماده ٩: صدور مجوز موقت تنها در صورت وجود يكي از موارد ذيل مقدور نخواهد بود:

١- صدور فبلي مجوز موقت يا دائم براي اتحاديه علمي ديگر در همان گروه علمي.

. ٢- عدم ارائه يا نقص مدارك مندرج در ماده ٦

٣- وجود اشكال و ابهام در اساسنامه پيشنهادي.

٤- مغايرت داشتن اساسنامه پيشنهادي با اين آيين نامه ، مقررات دانشگاه يا قوانين و مقررات آشور.

تبصره: چنانچه به يكي از دلايل فوق ، مجوز موقت صادر نگردد ، موضوع به صورت مكتوب توسط دبيرخانه

شورا به هيأت موسس ابلاغ مي گردد تا حداآثر ظرف مدت يك ماه نسبت به رفع اشكال موجود اقدام نمايند.

ماده ١٠ : پس از پايان دوره فعاليت آزمايشي ، شوراي حمايت و نظارت با در نظر گرفتن عملكرد اتحاديه در اين

دوره ، نسبت به صدور مجوز دائم اقدام مي نمايد.

تبصره : عدم صدور مجوز دائم تنها در صورت وجود يكي از موارد ذيل مقدور نخواهد بود:

١- عدم برگزاري مجمع عمومي تشكلهايعلمي و عدم برگزاري انتخابات شوراي مرآزي در فرصت

قانوني ؛

٢- عدم انجام فعاليت مؤثر در طول دوره فعاليت آزمايشي ؛

٣- عدم اجراي صحيح اساسنامه اتحاديه علمي و اين آيين نامه.

ماده ١١ : اساسنامه اتحاديه ها مي بايست موارد ذيل را در برداشته باشد:

١- ارآان اتحاديه شامل : شوراي نمايندگان ( متشكل از نمايندگان انجمنهاي علمي دانشجويي دانشگاهها) ، -١١

شوراي مرآزي (منتخبين شوراي نمايندگان) و بازرسان.

تبصره : اتحاديه ها درصورت تمايل مي توانند هيأت امنايي مرآب از اعضاي هيأت علمي دانشگاهها ،

متخصصين و تعدادي از اعضاي شوراي مرآزي ، جهت هدايت و نظارت بر فعاليت هاي اتحاديه علمي تشكيل

دهند.

٢- معرفي آميته هاي مختلف اتحاديه. -١١

٣- شرح وظايف و اختيارات ارآان و آميته هاي اتحاديه . -١١

٤- مبتني بودن فعاليت اتحاديه بر آراي اعضاء. -١١

٥- چگونگي تشكيل جلسات ، حد نصاب رسميت يافتن و اخذ تصميم در آنها. -١١

٦- شرايط عضويت ، نحوه عضوگيري و خروج اعضاء از اتحاديه علمي (اخراج يا استعفا). -١١

٧- چگونگي برگزاري انتخابات. -١١

٨- تعيين مرجع پاسخگو به اعضاء ، شوراي حمايت و نظارت و ساير مراجع قانوني در قبال علمكرد و -١١

فعاليت هاي اتحاديه.

٩- نحوه تغيير در اساسنامه اتحاديه علمي. -١١

تبصره : هر گونه تغيير در اساسنامه اتحاديه بايد به تأييد شوراي حمايت و نظارت برسد.

١٠ - نحوه انحلال اتحاديه علمي. -١١

ماده ١٢ : شوراي دبيران آه مشتمل از نمايندگان اتحاديه ها مي باشد ، وظايف زير را بر عهده دارد:

١- حمايت از انجمنهاي علمي دانشجويي به منظور تشكيل اتحاديه.

٢- برنامه ريزي و اجراي فعاليتهاي مشترك بين اتحاديه ها.

٣- تبادل تجربيات بين اتحاديه ها.

٤- تهيه پيش نويس آيين نامه شوراي دبيران (شامل وظايف و اختيارات ، ترآيب شوراء ، نحوه تشكيل

جلسات و تصميم گيري در آنها و ...).

٥- پيشنهاد اعضاي هيأت علمي به شوراي حمايت و نظارت جهت عضويت در اين شوراء.( موضوع بند ٦

( ماده ١٣

٦- انتخاب ٣ نفر از دبيران اتحاديه ها جهت عضويت در شوراي حمايت و نظارت. (موضوع بند ٧ ماده

(١٣

ماده ١٣ : به منظور حمايت از اتحاديه ها و انجام وظايف مقرر در اين آيين نامه ، شوراي حمايت و نظارت

بر اتحاديه ها با ترآيب ذيل تشكيل مي گردد:

١- معاون دانشجويي وزير (رئيس شورا) ؛

٢- مدير آل امور داشنجويان داخل (دبير شورا)؛

٣- مدير آل دفتر امور پژوهشي و برنامه ريزي وزارت؛

٤- مدير آل امور فرهنگي وزارت؛

٥- مدير آل دفتر حقوقي وزارت؛

٦- دو نفر از اعضاي هيأت علمي دانشگاه ها به پيشنهاد شوراي دبيران و تأييد شوراي حمايت و نظارت ؛

٧- سه نفر از دبيران اتحاديه ها به انتخاب شوراي دبيران ؛

ماده ١٤ : وظايف شوراي حمايت و نظارت عبارتند از :

١- برنام ريزي ، سياست گذاري و تدوين راهبردهاي آلان اتحاديه ها و انجمن هاي علمي دانشجويي ؛

٢- اعطا و لغو مجوز تشكيل اتحاديه ؛

٣- نظارت بر فعاليت هاي اتحاديه بر اساس اين آيين نامه ، ضوابط دانشگاه و قوانين و مقررات آشور ؛

٤- ارزيابي فعاليت اتحاديه ها و رسيدگي به تخلفات آنها ( و تدوين دستورالعملهاي مربوطه در صورت

لزوم.)

٥- تلاش براي تأمين منابع و امكانات مورد نياز اتحاديه ها بر اساس اهداف ،برنامه ها و عملکردها؛

٦- تصويب آيين نامه شوراي دبيران و نظارت بر فعاليتهاي آنها ؛

٧- صدور مجوز نشريه اتحاديه و نظارت بر آن ؛

٨- تفسير آيين نامه اتحاديه هاي علمي و انجام تغييرات و اصلاحات لازم ؛

٨٢ به امضاي وزير علوم ، تحقيقات و فناوري /٢/ ماده ١٥ : اين آيين نامه در ١٥ ماده و ٨ تبصره در تاريخ ١٤

رسيد و از تاريخ ابلاغ به دانشگاه ها لازم الاجرا است.

یاسر رجائی 85/05/17  نظر بدهید!

مراقب باشيد کارکنان تان اين 10 جمله را نگويند.

 

مراقب باشيد کارکنان تان اين 10 جمله را نگويند.

 

در قرن بيست و يکم به سر مي بريم. آيا مي دانيد که کارمندان شما چگونه پاسخ گوي تماس هاي تلفني شرکت تان هستند؟

 

نحوه ي پاسخ گويي به تلفن همواره داراي اهميت بوده است، با اين حال برخي از شرکت ها هيچ تلاشي براي آموزش آداب پاسخ گويي تلفني به کارمندان، از خود نشان نمي دهند. اين بي توجهي ها در بيش تر مواقع نتيجه اي جز شکست در تجارت، آزار مشتريان و از دست دادن فرصت هاي تازه نخواهد داشت.

 

در اين نوشتار سعي شده است به مواردي که بيش ترين تاثير نامطلوب را بر تجارت تلفني مي گذارند، اشاره شود. اين موارد براساس تجربيات موسسه ي "دکتر تلفني" واقع در بخش مرکزي شهر "سن لوييس" در طول دو دهه فعاليت اين موسسه به دست آمده است.

 

پيش از پرداختن به اين موارد يادآوري اين نکته ضروري است که نزديک به 94 درصد مشتريان شيوه ي پاسخ گويي ماشيني (منشي تلفني) را بسيار نامطلوب و حتا گاه نامحترمانه مي خوانند.

 

در زير به 10 مورد از پاسخ گويي هاي مخرب در تجارت تلفني اشاره مي شود؛ البته پاسخ گويي به شکل "نه! نه! گوشي را نگه داريد"، در دسته ي اين گونه پاسخ گويي ها قرار مي گيرد.

 

به ياد داشته باشيد که رعايت ادب در پاسخ گويي به تلفن، همانند رعايت ديگر موارد اخلاقي به طور چشم گيري افکار عمومي را نسبت به شما تغيير مي دهد. آن گونه که شخصيت اخلاقي شما اجازه مي دهد با ديگران رفتار کنيد.

 

بنابراين اگر خواهان حفظ و افزايش مشتريان خود هستيد، به کارمندان تان گوشزد کنيد، از موارد زير در پاسخ گويي به مشتريان پرهيز کنند:

 

1-سياست ما اين نيست؛

 

 اين بهانه که متاسفانه در بيش تر موقعيت ها شنيده مي شود بيش تر براي رفع تکليف در برابر شکايات و نيازمندي هاست؛ که نه تنها يک ضعف اخلاقي به شمار مي آيد، بلکه مسوول سياست هاي يک مجموعه را نيز زير سوال مي برد.

 

حال قضاوت کنيد ناخرسندي مشتريان را در برابر سياست يک موسسه چه گونه مي توان توجيه کرد؟

 

اگر کارمندي نمي تواند پاسخ گوي نياز مشتريان باشد يا اين که به شکايتي رسيدگي کند بايد ضمن مشورت با مافوق خود بهره گيري از نصايح و تجربيات او به بينشي مناسب دست يابد تا بتواند مشتري ناراضي خود خوشحال و راضي نگه دارد. در اين صورت مي توان در هر مرحله از تجارت آگاهي هاي لازم را در اختيار مشتري قرار داد.

 

2-از حوزه ي اختيارات من خارج است و يا کار من نيست؛

 

همان گونه که مي دانيم تک تک افراد مشغول به کار در يک موسسه، بايد هميشه آماده ي پاسخ گويي به نيازهاي مراجعان باشند يا دست کم اطلاعات اندکي درمورد نيازهاي يک مشتري داشته باشند.

 

براي اين کار مي توانيد نخست شماره تماس مشتري را از وي دريافت کنيد، سپس با مدير مربوط در مورد موضوع مشورت کنيد و پس از يافتن راه حل در زودترين هنگام با مشتري تماس بگيريد

 

3-ممکن است در زمان بهتري تماس بگيريد؟ الان به هيچ وجه وقت ندارم؛

 

 اين جمله مي تواند به شدت در تجارت کاستي ايجاد کند. اما کارکنان بيش از آن که فکرش را بکنيد از آن استفاده مي کنند.

 

اين گفته هميشه مثل تلنگري به ذهن مشتري است تا از خود بپرسد:

 

"مشغول به چه کاري بوده اند؟ يا "آيا من در زمان صرف غذا تماس گرفته ام؟"

 

مطمئن شويد که هيچ يک از کارکنان شما چنين جمله اي يا حتا جملات مشابه آن را به کار نمي برند.

 

4-کامپيوتر من از کار افتاده است يا سرورهاي ما دچار مشکل شده اند.

 

در واقع اين مشکل نه تنها مشکل مشتريان نيست بلکه دليلي براي معلق کردن خدمات نيز به شمار نمي آيد.

 

تجارت چه با نظارت افراد آگاه چه بدون آن، راه خود را پيش مي گيرد. اما به هر صورت اگر مشکلي با کامپيوتر خود داريد بايد از مشتري خود عذرخواهي کنيد و ناتواني خود را از کمک به آن ها ابراز کنيد، سپس شماره تماس مشتري را يادداشت کنيد و به محض رفع شدن مشکل با او تماس بگيريد و به او کمک کنيد.

 

5-پيام من را دريافت نکرديد؟

 

آن زمان که تلفن ها را خود اشخاص جواب مي دادند و فناوري عرصه ي ارتباطات را قبضه نکرده بود، اشخاص هميشه به نحوي مي توانستند ادعا کنند که پيامي به دست شان نرسيده است. اما امروزه با پشرفت فناوري و با وجود دستگاه هايي که اين پيام ها را نمايش مي دهند، اين امر امکان پذير نيست.

 

همچنين نمي توان در آن هنگام که پيامي وجود ندارد تظاهر به پاسخ گويي به يک پيام کرد. اگر نمي توانيد به پيامي به موقع و مودبانه پاسخ دهيد، شايسته ترين کار عذرخواهي است. اين روش بيش تر درمورد کساني صادق است که عادت دارند در هنگامي که افراد به شبکه متصل نيستند مانند ساعت 7 صبح و هنگام ناهار و ساعت 10 شب؛ آن هنگام که احتمال حضور نداشتن فرد در شبکه زياد است، پيام بفرستند.

 

اما صحبت کردن از پيامي که هرگز ارسال نشده است، بسيار باورنکردني است؛ چرا که دستگاه پيام نما همه ي پيام ها را به نمايش مي گذارد.

 

6-قبل از تماس با شما در انتظار به دست آوردن اطلاعات بيش تر بودم.

 

اين جمله بهانه اي آشکار بيش نيست. همه مي دانند که اين هم شيوه اي براي گمراه کردن مشتري است.

 

اگر قصد شما در واقع جمع آوري اطلاعات بيش تر باشد، حتما پيام الکترونيکي يا پيام صوتي فوري در اين باره براي شخص ارسال خواهيد کرد.

 

اين همان کاري است که هر کارمند باتجربه آن را انجام خواهد داد. با اين بيانيه شما به گونه اي به مشتري خود توهين کرده و به او ناخواسته فهمانده ايد که يا طرح و برنامه ي وي را در اولويت کاري قرار نداده ايد و يا شما فردي شايسته براي انجام اين کار نبوده ايد. به هر حال اگر قصد پرهيز از پاسخ گويي به شخصي را داريد در اين کار خلاقيت بيش تري به خرج دهيد.

 

7-مراقب اسامي مشابه باشيد !

 

"کريس تسير" (chris Tessier) مدير روابط عمومي شرکت "پيتني بوز" در استانفورد مي گويد:

 

"امروزه اسامي مشابه زياد شده است".

 

اگر شما به اشتباه با شخصي تماس بگيريد که فرد ديگري با نام مشابه خود داشته باشد، در مدت زمان کوتاهي متوجه مي شود که تماس، به اشتباه برقرار شده است.

 

"پيش از برقراري اين گونه تماس ها بايد در صفحه ي وب شرکت ها فرد مورد نظر را جست و جو کنيد و يا تحقيق کاملي درباره ي او داشته باشيد. وظيفه ي خود را به خوبي انجام دهيد تا بتوانيد با اطمينان نام کامل افراد را به کار بريد."

 

8-لحظه اي صبر کنيد تا صداي شما را بر روي بلندگوي تلفن بگذارم.

 

براي اين کار هم چون کليد انتظار تلفن بايد از مشتري اجازه بگيريد. بسياري از متخصصان گمان مي کنند که اگر مشتري به آن ها اجازه ي اين کار را بدهد ديگر هيچ مشکلي وجود ندارد اما من، به شخصه، با اين گونه مکالمات تلفني مخالفم و آن ها را زشت و ناپسند مي دانم.

 

چون با استفاده از بلندگو به هر حال به خوبي نمي توان صداي مشتري را شنيد و يا حتا تشخيص داد که چه کسي در حال صحبت است. به علاوه هيچ گاه متوجه نمي شويد که آيا کسي در حال استراق سمع مکالمه ي شما هست يا نه؟

 

9-مطمئنم که او با شما تماس خواهد گرفت.

 

هرگز از طرف ديگران قول ندهيد به عقيده ي من اين کار تنها براي اثبات وفاداري و خوش خدمتي انجام مي شود. شما فقط بايد در مورد رساندن پيام به شخص مورد نظر وفادار باشيد نه اين که درباره ي تماس او با مشتري قولي دهيد.

 

قول دادن در مورد توجه دیگران به پیام مشتری به شما هیچ ارتباطی ندارد. چرا که اگر شخص با مشتری تماس حاصل نکند، شما مشتری را به گونه اي از خدمات خود نا اميد کرده ايد. چه بسا که موجبات رنجش او را فراهم کنيد.

 

10-همين الان از مراسم به خاک سپاري مادرم بازمي گردم.

 

من هرگز فکر نمي کردم که بيان اتفاقات غم انگيز به دیگران ضرورت داشته باشد. اما اين مورد را خود تجربه کرده ام.

 

روزي با يک فروشگاه اينترنتي براي خريد تماس گرفتم، اما آن ها تا 3 هفته ي بعد جنس مورد نياز را به من عرضه نکردند. پس از تماسي دوباره با مالک فروشگاه، اولين جمله اي که به زبان از وي شنيدم اين بود:

 

"درگير مراسم به خاک سپاري مدير فروشگاه بوديم" و چند لحظه بعد ادامه داد "اکنون از مراسم به خاک سپاري مادرم برمي گردم" .

 

برداشت من از اين موضوع اين بود که او تمام هم دردي هاي مرا پذيرفت اما ديگر فراموش کرد که من يک مشتري هستم. به خاطر داشته باشيد که هيچ گاه مسايل شخصي را وارد مکالمات تجاري نکنيد مگر اين که مدتي مديد از زمان دوستي شما با يک مشتري گذشته باشد.

 

 

 

 

 

یاسر رجائی 85/05/16  نظر بدهید!

آخرین مطالب ارسالی


آخرين اصلاحات برنامه امتحاني نيمسال اول سال تحصيلي 88-87
اطلاعیه مهم در مورد امتحانات پیام نور(2)
اطلاعیه مهم در مورد امتحانات پیام نور(1)
ویژه نامه بازتاب مدیریت ویژه روز دانشجو2
ویژه نامه بازتاب مدیریت ویژه روز دانشجو1

ثبت نام
مهم
درباره وب
این وبلاگ به منظور توسعه سطح علمی و پل ارتباطی بین دانشجویان مدیریت با همکاری انجمن علمی مدیریت دانشگاه پیام نور مرکز مراغه ساخته شده است.
از نظرات دوستان برای بهبود و پیشرفت این وبلاگ از قبل متشکرم.

آمار کاربران
 
چه کسانی به ما لینک دادند؟

نوسندگان

لینک دوستان
سايت رسمي دانشگاه پيام نور مركز مراغه
کتاب فروشی اینترنتی
سایت رسمی دانشگاه پیام نور
راهکار مدیریت
مدیرستان
انجمن مدیریت ایران
فرهنگ مدیریت و کسب و کار در ایران
آکادمی شش سیگمای ایران
سازمات آزاد تجاری-صنعتی ارس
انجمن ها و اتحادیه های علمی دانشجویی
وبلاگ آهنگ صنعت
فروشگاه اینترنتی کتب انتشارات پیام نور
وبلاگ انجمن علمی ریاضی دانشگاه پیام نور مراغه
,وبلاگ حسابدار
سازمان مدیریت صنعتی ایران
وبلاگ دانشگاه پيام نور بندرتركمن
دانشگاه پيام نور پاكدشت
رخ اندیشه
وبلاگ دانشگاه پیام نور بومهن
وبلاگ بچه های گل پیام نور گیلان
كانون منتظران مهدي (عج) دانشگاه پيام نور مراغه
دریافت جدیدترین نرم افزز ها
سایت تخصصی موبایل
سرویس وبلاگ رایگان سپهر
هاست و دامنه برای وبلاگ
خدمات هاستینگ و دامنه
فتوبلاگ رایگان
دانلود موزیک
تبلیفات رایگان

بخش ویژه

صفحه اصلي  |  آرشیو |  لینکستان  |  تماس با ما




 Design By ParsTheme & Publish By ParsTheme


www.parstheme.com